Salario minimo 2024, alcuni comuni hanno iniziato ad applicarlo: ecco come funziona, l’importo e in quali città è attivo

Pubblicato il: 08/04/2024

La questione del salario minimo è sempre di grande attualità e, in assenza di concrete iniziative del Governo, sono i Comuni a lanciare i primi segnali.
Difatti, mentre in molti Paesi il tema è molto sentito, in Italia non sembrano esservi dei piani all'orizzonte a livello nazionale. Ed è per questo che i Comuni hanno iniziato ad attivarsi, cercando di rispondere alle esigenze dei cittadini.

Al riguardo, è stata la città di Firenze a fare da apripista, con l'annuncio dell'iniziativa, lo scorso 19 marzo, da parte del sindaco Nardella e dell'assessora Funaro.
In tale data, difatti, è stata approvata dalla giunta una delibera presentata dalle assessore a Welfare ed Educazione Sara Funaro e al Lavoro Benedetta Albanese, che prevede un salario minimo in tutti gli appalti del Comune di Firenze, stabilendo che nessuno dovrà guadagnare meno di 9 euro l’ora negli appalti in cui il Comune è stazione appaltante.

In particolare, il sindaco ha definito tale delibera "storica" e ha affermato: "In tutti i nostri appalti di opere e servizi stabiliamo il criterio del rispetto di un salario minimo di 9 euro l’ora e così nei contratti conseguenti."
Anche l'assessora Funaro ha sottolineato che "Firenze è la prima città ad applicare il salario minimo in tutti gli appalti del Comune" e che si tratta di una misura di civiltà, in quanto mai più una lavoratrice o un lavoratore che lavora nei servizi per la città, come, ad esempio, nel sociale, nelle scuole e nei musei civici potrà guadagnare meno di 9 euro l’ora.
L'assessora ha inoltre specificato che "Nel bando di gara sarà indicato il contratto di miglior favore, come è stato fatto alcuni giorni fa per i lavoratori dei musei civici, indicando quello di Federculture che ha garantito maggiori tutele e salari". Attraverso questa delibera, in sostanza, il Comune di Firenze garantisce che non vengano attivati contratti pirata, imponendo nei bandi l'applicazione solo dei contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali più rappresentative, verificando altresì i contratti già in essere.

Inoltre, come si legge nel comunicato del 19.03.2024, la delibera a firma delle assessore Funaro-Albanese impegna il Comune, come previsto dall’art. 11 del Codice degli appalti, a garantire al personale impiegato nei lavori, nei servizi e nelle forniture oggetto di appalti pubblici e concessioni, l'applicazione del contratto collettivo più attinente all’attività svolta, stipulato dalle organizzazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative, salvi i trattamenti di miglior favore.
Inoltre, è specificato che l'amministrazione comunale si impegna a effettuare una ricognizione di tutti i contratti in essere stipulati a partire dal 2022, verificando le condizioni applicate sia dal punto di vista economico che normativo e a verificare il rispetto dell’applicazione del contratto e delle condizioni contrattuali in maniera costante, redigendo ogni 6 mesi un report relativo agli appalti in essere del Comune di Firenze e alle verifiche sui contratti, e a organizzare incontri con le organizzazioni sindacali per verificare come raggiungere l’obiettivo che tutti i contratti in essere prevedano un trattamento economico minimo inderogabile pari a 9 euro l’ora.
Come si è detto, l’amministrazione comunale ha deciso, con tale delibera, che in tutti gli appalti indicherà il contratto da applicare, individuato prioritariamente tra quelli sottoscritti dalle organizzazioni datoriali più rappresentative e scegliendo un contratto che preveda un trattamento economico minimo inderogabile pari a 9 euro l’ora. Ex art. 11 del nuovo Codice degli appalti, qualora l’impresa chieda in sede di offerta di applicare un contratto diverso da quello indicato nel bando di gara, l’amministrazione effettuerà quindi un'analisi integrale del contratto, comparando il contratto indicato con il contratto offerto, per verificare l’equivalenza sia delle tutele economiche, e in particolare del minimo salariale, sia delle tutele normative.
Si parla di un "giudizio di equivalenza", che l’amministrazione effettuerà seguendo le indicazioni fornite dall'ANAC, l'Autorità nazionale anticorruzione, e dall’ispettorato nazionale del lavoro.

In realtà, l'iniziativa fiorentina arriva già dopo che, nel mese di dicembre 2023, il Consiglio comunale di Livorno aveva votato un emendamento con cui si impegnava a garantire un salario minimo di 9 euro all'ora per chiunque lavori per l'ente, anche attraverso un appalto comunale.

Ma non è solo la Toscana ad interessarsi del tema. Anche a Bacoli, difatti, il sindaco Josi Gerardo Della Ragione ha parlato di "svolta epocale" per l'approvazione, da parte della giunta, di una delibera che impone alle imprese che si aggiudicheranno una concessione demaniale o comunale l'obbligo del salario minimo di 9 euro all’ora. Delibera di grande importanza, considerando l'arrivo della stagione estiva.

Sempre restando in Campania, a Pellezzano, in provincia di Salerno, la giunta del sindaco Francesco Morra ha approvato, il 21 marzo scorso, una delibera avente ad oggetto la tutela della retribuzione minima salariale nei contratti del comune di Pellezzano, con cui l'amministrazione comunale si assume l'impegno di promuovere incontri con le organizzazioni sindacali, con l'obiettivo finale di raggiungere un trattamento economico minimo di 9 euro orari in tutti i contratti che fanno capo al Comune.


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Legge 104, ecco tutte le patologie invalidanti per avere 2 anni di congedo straordinario: elenco completo e aggiornato

Pubblicato il: 08/04/2024

La Legge n. 104/1992 riconosce varie agevolazioni per le persone disabili e i familiari che le assistono. In particolare, la Legge 104 prevede benefici sul piano lavorativo per chi si prende cura di un familiare con handicap.

Tra i benefici per il caregiver (ossia, colui che lavora e si prende cura del coniuge o parente convivente disabile), rientra anche il c.d. congedo straordinario. Però, devi sapere che tale agevolazione spetta secondo un determinato ordine di priorità.

Proprio ai fini dell’ordine di priorità per il congedo straordinario con Legge 104, cosa vuol dire “patologie invalidanti”? Cerchiamo di capirlo insieme.

Il comma 1 dell’art. 3 della legge 104 precisa chi ha diritto alla Legge 104: è colui che ha una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabile o destinata ad aggravarsi col tempo. Questa minorazione deve causare difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione sul posto di lavoro e deve determinare emarginazione o svantaggio sociale. Ebbene, a norma del comma 3 dello stesso articolo 3, la situazione acquista un carattere di gravità se, in relazione all’età del soggetto, la minorazione ha ridotto l’autonomia personale e ha reso necessaria un’assistenza generale, permanente e continuativa.

Il congedo straordinario è un periodo di assenza dal lavoro retribuito che è concesso ai dipendenti che assistano familiari disabili gravi ai sensi del comma 3 dell’art. 3 della Legge 104.

Durante la vita lavorativa, si può chiedere fino ad un periodo massimo di due anni di congedo e, in generale, al lavoratore spetta un’indennità pari alla retribuzione dell’ultimo mese di lavoro che precede il congedo.

Tuttavia, questa misura spetta ai lavoratori dipendenti, secondo un certo ordine di priorità. Nell’analizzare questo ordine, devi prestare particolare attenzione al ruolo delle “patologie invalidanti” che permettono alcune deroghe.

Dunque, il congedo straordinario spetta, in ordine di priorità, ai seguenti soggetti:

  • al coniuge convivente o alla parte dell’unione civile convivente o al convivente di fatto del disabile grave;
  • al genitore, anche se non convivente, della persona con disabilità grave, nel caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge o della parte dell’unione civile o del convivente di fatto;
  • ad uno dei figli conviventi del disabile, nel caso in cui i soggetti finora indicati siano tutti mancanti, deceduti o soffrano di patologie invalidanti;
  • ad uno dei fratelli o sorelle conviventi del disabile grave nel caso di mancanza, decesso o patologie invalidanti delle persone indicate precedentemente;
  • al parente o affine entro il terzo grado, convivente, qualora i soggetti sopraindicati siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.

Quindi, cosa significa “patologie invalidanti” nel congedo straordinario Legge 104?

Come visto, per derogare all’ordine di priorità stabilito, la disciplina parla sempre della “mancanza, decesso o patologie invalidanti” del soggetto a cui dovrebbe essere riconosciuto il congedo straordinario.

Invece, con “patologie invalidanti” a quali condizioni mediche si fa riferimento?

Bisogna sottolineare che, nell’ambito del congedo straordinario 104, la legge non stabilisce precisamente la nozione di “patologie invalidanti”. In realtà, seguendo l’indicazione del Ministero della Salute, per cercare una definizione, occorre guardare all’art. 2, comma 1, lett. d) del Decreto Interministeriale n. 278/2000 (che è una normativa di attuazione della L. n. 53/2000 sui congedi per gravi motivi, con cui sono precisate le situazioni cliniche che consentono di avere quel tipo di misura).

In conclusione, questa normativa individua le seguenti patologie invalidanti:

  • le patologie acute o croniche che determinano la temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale;
  • patologie acute o croniche che richiedono un’assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
  • patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
  • patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva con le caratteristiche delle malattie viste finora o per cui il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.

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Aumento dei buoni pasto da 8 a 10 euro, una bella sorpresa per i lavoratori dipendenti nel 2024: novità nel ddl Lavoro

Pubblicato il: 07/04/2024

Se sei uno di quei lavoratori che fa la pausa pranzo, da solo o in compagnia dei colleghi, tra una riunione e un’altra, alla ricerca di un buon piatto sano che non costi un occhio della testa, questa notizia ti piacerà.

E piacerà anche ad altri 3 milioni di lavoratori circa. Questo è infatti il numero di dipendenti che spendono il buono pasto all’interno di una rete nazionale pari a circa 170 mila esercizi convenzionati.
Ma andiamo con ordine e cerchiamo di capire meglio.
È di oggi la notizia che l’ANSEB è intervenuta in audizione nella commissione Affari sociali, Sanità e Lavoro del Senato, accogliendo positivamente la proposta in esame di aumento del valore del buono pasto.

Ma cos’è l’ANSEB?
Si tratta dell’Associazione Nazionale delle Società Emettitrici di Buoni Pasto (ANSEB), associazione di rappresentanza delle aziende attive nei servizi sostitutivi di mensa.
Diciamo dunque che l’ANSEB è direttamente, e positivamente, coinvolta nella vicenda di cui parliamo ed è per questo che ha partecipato con una audizione ai lavori della commissione.
In particolare, ANSEB ha sottolineato l’importanza per il proprio settore produttivo della misura che aumenta l’importo detassato del buono pasto giornaliero da 8 a 10 euro.

Appare evidente, infatti, soprattutto in questo periodo storico contrassegnato da un alto tasso di inflazione, che un provvedimento del genere donerebbe un po’ di sollievo a tanti lavoratori, proteggendo il loro potere di acquisto e garantendo un minimo di adeguamento al costo della vita, ed in particolare della pausa pranzo.

L’inflazione, incidendo sui prezzi al consumo, ha comportato un innalzamento generale delle spese legate all’alimentazione, influenzando direttamente anche il costo della pausa pranzo per i lavoratori.

Questo impatto si riflette nei prezzi dei pasti consumati al ristorante o al bar, con il costo medio che varia da 8,10€, per un semplice panino con bevanda e caffè, fino a 15,00€ per un menù completo. In questo contesto, la pausa pranzo non è più un break lavorativo alla portata di tutti, ma diventa una spesa da considerare attentamente.

Anche per questo motivo sono sempre di più le aziende italiane che scelgono il buono pasto come strumento in grado di contemperare le proprie esigenze di produttività con quelle di welfare aziendale a beneficio dei propri dipendenti. Oggi sono circa 150 mila imprese.

Dunque, come fa notare l’ANSEB, l’aumento detassato del buono pasto da 8 a 10 è una notizia felice non solo per 3,5 milioni di lavoratori: ci sarebbero anche effetti positivi che andrebbero a ripercuotersi a cascata anche sulla rete dei merchant e sui consumi.


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Permessi allattamento 2024, 2 ore al giorno per un anno per mamme e papà dopo la nascita: ecco come funzionano

Pubblicato il: 07/04/2024

All’entrata di un figlio in famiglia, che sia per nascita o per adozione di minore, la legge italiana prevede la possibilità di usufruire dell’indennità per riposi giornalieri, anche detta “riposi per allattamento”, riconosciuta per la cura del bambino durante il primo anno dall’ingresso in famiglia. I riposi per allattamento sono fondamentali al fine di permettere alla famiglia di prendersi cura del nuovo arrivato: per tale motivo sono previsti dall’art. 39 del decreto legislativo n° 151 del 26 marzo 2001.

Condizione fondamentale affinché possa essere richiesto è che almeno uno dei due genitori sia lavoratore dipendente, o anche assicurato dell’ex IPSEMA (istituto di previdenza per il settore marittimo). I riposi giornalieri previsti dall’INPS consistono in 2 ore al giorno in caso di giornata lavorativa superiore alle 6 ore, mentre ammontano ad 1 ora in caso di giornata inferiore alle 6 ore.

Qualora nascano due o più gemelli, o vengano adottati o affidati due o più bambini, le ore giornaliere di permesso retribuito raddoppiano. Il permesso può essere richiesto, alternativamente, da entrambi i genitori: è alternativo in quanto ne può usufruire solo uno dei due. Dunque, se uno dei due genitori è lavoratore autonomo o vi rinuncia, o qualora la madre sia giudicata incapace o impossibilitata a provvedere al minore, o in caso sia deceduta, il permesso potrà essere richiesto dall’altro genitore.

Inoltre, nel caso la famiglia si avvalga di un asilo nido o di altra struttura idonea, istituita dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze, i riposi si riducono della metà, arrivando dunque ad 1 ora in caso di orario giornaliero di lavoro pari o superiore a 6 ore, o mezz’ora, in caso di orario giornaliero di lavoro inferiore a 6 ore.

Quanto alla durata complessiva in cui la famiglia può avvalersi del permesso, questa dipende da quando la madre rientra al lavoro dopo il congedo per maternità: se torna al lavoro dopo il periodo obbligatorio di maternità senza usufruire del periodo facoltativo, il figlio avrà solo 3 mesi ed i genitori avranno diritto a 9 mesi di allattamento; se invece torna dopo il periodo facoltativo, il bambino avrà 9 mesi e gli stessi avranno diritto a 3 mesi di permesso.

Per poter usufruire del permesso giornaliero per allattamento, il richiedente deve essere impiegato secondo un contratto di lavoro subordinato. Inoltre, il minore in riferimento a cui è richiesto il permesso deve essere già nato. In caso lo richieda la madre, ella dovrà richiederla direttamente al proprio datore di lavoro per iscritto. In caso sia impossibile accordarsi con il datore di lavoro, sarà la Direzione Territoriale del Lavoro competente a decidere come distribuire i permessi. Qualora, invece, il richiedente sia il papà, questi dovrà procedere mediante richiesta scritta sia nei confronti del datore di lavoro, che telematicamente, sul portale online dell’INPS.

Tuttavia, se le madri svolgono lavoro nel settore agricolo o dello spettacolo con un contratto a termine, non dovranno accordarsi con il datore di lavoro, bensì procederanno come i papà a richiedere i permessi direttamente all’INPS, telematicamente sul portale predisposto sul sito dell’ente.
Dal momento della richiesta, l’INPS avrà 55 giorni di tempo per rispondere, sì come previsto dall’art. 2 della legge n. 241/1990.


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Dipendenti pubblici, in arrivo un nuovo bonus da 1.000 euro l’anno in busta paga, ma non per tutti: ecco chi lo riceverà

Pubblicato il: 07/04/2024

Diciamo subito di cosa si tratta: uno dei provvedimenti previsti dal governo Meloni con il decreto superbonus che, di fatto, mette un bel freno, se non addirittura una tagliola, agli incentivi in tema di agevolazioni edilizie ed efficienza energetica.

In questo decreto, tra i tanti provvedimenti che vanno a “tagliare”, c’è anche qualche notizia buona, ed è quella che riconosce nella busta paga dei dipendenti dell’Agenzia delle Entrate, e dei dipendenti dell’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli, circa 1000 euro in più all’anno.
Dunque, sono queste due le categorie fortunate di dipendenti pubblici che riceveranno questo premio extra.
Ma perché a loro spetta questo bonus ed ad altri dipendenti pubblici invece no?

Un motivo c’è, ed è il seguente: lo sforzo organizzativo e professionale richiesto in conseguenza dell’attuazione della riforma dell’amministrazione fiscale, prevista dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza e della riforma fiscale, in un contesto caratterizzato da forti carenze di organico.

In pratica, si vuole dare un riconoscimento a questi lavoratori dipendenti per il maggiore impegno richiesto loro per l’attuazione del PNRR e della riforma fiscale.
Un premio che vuole essere una sorta di incentivo per l’attuazione del piano anti-evasione previsto dal Governo Meloni, e per l’invio di quei 3 milioni di lettere ai contribuenti per promuovere l’adempimento spontaneo, una misura prevista solo per quest’anno.

In attesa del rinnovo contrattuale, previsto nel 2025 per i lavoratori del Fisco, il governo decide di premiare i lavoratori impiegati in uno dei settori più cruciali del pubblico impiego, specialmente in questo periodo.

Il decreto superbonus, dunque, prevede un incremento dei fondi risorse decentrate per la contrattazione integrativa del personale non dirigenziale di:

  • 38 milioni di euro per l’Agenzia delle Entrate;
  • 13 milioni di euro per l’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli.
Una spesa complessiva di 51 milioni di euro per ciascuno degli anni 2024 e 2025.
Questi incrementi, si legge nella relazione tecnica al provvedimento, determinano un aumento del trattamento economico accessorio lordo dipendente del personale delle aree individuate del 15 per cento.

Resta l’interrogativo su dove il Governo pensa di recuperare queste risorse che, come abbiamo detto sopra, ammontano a circa 51 milioni di euro.

Il dubbio è confermato anche dalla considerazione che già sono state impegnate risorse provenienti dal Fondo per l’attuazione della delega fiscale, per ridurre l’aliquota del secondo scaglione dell’Irpef, dal 25% al 23% con un bonus fino a 260 euro per i lavoratori con stipendio superiore a 15mila euro all’anno.

Vedremo se la coperta è corta…


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Dichiarazione morte presunta 2024, ecco le novità del ddl semplificazioni: tanti cambiamenti per patrimonio e famiglia

Pubblicato il: 06/04/2024

Il 26 marzo 2024, su proposta del Ministro Zangrillo, è stato approvato un nuovo disegno di legge che, tra le varie novità apportate, incide anche sulla disciplina dell’assenza e della morte presunta.

Ma andiamo con ordine.

Attualmente, il nostro codice civile prevede:

  • all’art. 49 che “trascorsi due anni dal giorno a cui risale l’ultima notizia, i presunti successori legittimi e chiunque ragionevolmente creda di avere sui beni dello scomparso diritti dipendenti dalla morte di lui possono domandare al tribunale competente … che ne sia dichiarata l’assenza”, e
  • all’art. 58 che “quando sono trascorsi dieci anni dal giorno a cui risale l’ultima notizia dell’assente il tribunale competente secondo l’art. 48, su istanza del pubblico ministero o di taluna delle persone indicate nei capoversi dell’articolo 50, può con sentenza dichiarare presunta la morte dell’assente nel giorno a cui risale l’ultima”.

Ebbene, il DDL “Semplificazioni”, con l’art. 11 (rubricato “Modifiche al codice civile in materia di dichiarazione di assenza e morte presunta”), introduce il sostanziale dimezzamento dei termini per procedere alle dichiarazioni di assenza (passando da 2 ad 1 anno) e di morte presunta (passando da 10 a 5 anni).

La novità non è di poco conto, soprattutto considerando che le dichiarazioni di assenza e/o di morte presunta determinano il sorgere di numerosi effetti giuridico-patrimoniali.

In particolare, con l’istituto dell’assenza l’ordinamento ha cercato di realizzare un contemperamento tra l’interesse dell’assente alla conservazione del patrimonio e l’interesse dei presunti successibili – e dei terzi titolari di posizioni dipendenti dalla morte dello stesso – ad ottenere immediatamente l’esercizio provvisorio dei diritti loro spettanti.
La dichiarazione di assenza, infatti, costituisce il presupposto necessario per chiedere i provvedimenti di cui agli artt. da 50 a 55 c.c. ed in particolare l’immissione nel possesso dei beni, che non può pertanto ritenersi effetto automatico.

Costituiscono tuttavia effetti immediati:

  • lo scioglimento della comunione legale o convenzionale dei beni dei coniugi (art. 191 c.c.);
  • la non impugnabilità del matrimonio contratto dal coniuge dell’assente (art. 117 c.c.).

Altri effetti immediati sono quelli comuni alla situazione di semplice scomparsa (art. 48 c.c.).
 
Sul presupposto, poi, che il decorso del prescritto periodo di tempo trasformi in certezza l’incertezza sorgente dalla scomparsa, la dottrina prevalente ritiene che la dichiarazione di morte presunta svolga la funzione di accertamento indiretto della morte fisica del soggetto.
Il provvedimento che dichiara la morte presunta ha contenuto ed effetti di sentenza con effetti “erga omnes” (ossia, nei confronti di tutti e non solo di coloro che hanno partecipato al relativo procedimento giudiziale).
I presupposti per la dichiarazione di morte presunta sono, dunque, l’accertamento della scomparsa dell’individuo in un certo momento e la successiva mancanza di notizie per un decennio (o, meglio, un quinquennio, secondo la nuova prospettazione del DDL Semplificazioni).
 
La dichiarazione di morte presunta permette di “stabilizzare” gli effetti dell’immissione nel possesso temporaneo dei beni (art. 63 c.c.), ovvero di ottenere il pieno esercizio dei diritti spettanti ai successori (art. 64 c.c.), nonché la possibilità per il coniuge di contrarre nuovo matrimonio (art. 65 c.c.).

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Scrivere recensioni false è reato, comprarle può costituire concorrenza sleale o truffa: ecco cosa si rischia

Pubblicato il: 06/04/2024

Nell’epoca di internet, in cui molti beni o servizi vengono acquistati, o comunque scelti, online – basti pensare non solo alla compravendita di prodotti, ma anche alla prenotazione di una vacanza o di una cena al ristorante – è divenuto per tutti noi fondamentale conoscere le opinioni che altri utenti hanno avuto del medesimo prodotto o servizio che ci accingiamo a comprare, proprio per evitare di ricevere brutte sorprese.

Peraltro, numerosi studi recenti hanno evidenziato che le recensioni online sono realmente in grado di influenzare e orientare le scelte degli utenti che le leggono.

Ed ecco che è facile comprendere come il sistema delle recensioni – di per sé non negativo, anzi assolutamente “democratico” e utile per fornire informazioni ai consumatori – nasconda in sé anche delle potenzialità dannose.

Diciamo subito che le recensioni false possono essere sia positive che negative: in entrambi i casi si commette sicuramente un illecito, cioè un atto contrario alla legge. Le sfumature però sono diverse, e non di poco conto: infatti si può spaziare dall’illecito civile a veri e propri reati, dunque fatti perseguiti dalla legge penale.

Sotto il primo profilo, si pensi alla prassi, diffusa ma illegale, di comprare recensioni positive: una condotta di questo tipo può costituire concorrenza sleale ex art. 2598 del codice civile, ma anche – al limite – una vera e propria truffa, e dunque un delitto punito abbastanza severamente dal codice penale.

La trattazione sarebbe estremamente ampia, per cui in questa sede ci limiteremo a dar conto delle principali figure di reato ravvisabili nel rendere, o acquistare, o altrimenti commissionare o utilizzare una recensione falsa, sia essa positiva o negativa.

Partiamo dall’ipotesi della falsa recensione negativa. In questo caso, il reato che può configurarsi è la diffamazione.

I presupposti del delitto di diffamazione, previsto dall’art. 595 del c.p., sono i seguenti:

  • la comunicazione, che deve avvenire con più persone;
  • l’offesa alla reputazione altrui.

La pena base prevista per il reato è la reclusione fino a un anno o, in alternativa, la multa fino a milletrentadue euro.

Tuttavia, la legge prevede anche delle circostanze aggravanti; tra queste c’è l’utilizzo del mezzo della stampa o di “qualsiasi altro mezzo di pubblicità”: in questi casi, la pena è la reclusione da sei mesi a tre anni o – in alternativa – la multa non inferiore a cinquecentosedici euro.

Ora, secondo la Cassazione, la diffamazione via internet va considerata appunto diffamazione aggravata, proprio per la capacità di internet – si pensi ai social network – di raggiungere un numero vastissimo e potenzialmente illimitato di persone.

Se la recensione negativa, che mette in cattiva luce un prodotto, un servizio o un’azienda, può costituire diffamazione, anche le recensioni positive, se non veritiere, possono integrare un reato.

Nel dettaglio, le recensioni positive, sia dal lato di chi le scrive sia dal lato di chi incarica altri di scriverle, possono anche integrare il delitto di truffa.

Perché si possa parlare di truffa – prevista dall’art. 640 del c.p. – è necessario che sussistano i seguenti elementi:

  • l’utilizzo di quelli che il codice penale chiama “artifizi o raggiri”, quindi in sostanza delle false rappresentazioni della realtà;
  • l’induzione in errore della persona ingannata;
  • il procurarsi un guadagno ingiusto (“ingiusto profitto”) con correlativo danno altrui.

La pena base per la truffa è la reclusione da sei mesi a tre anni in aggiunta alla multa da euro 51 a euro 1.032.

Ma non finisce qui.

Si pensi a chi crea una o più identità fittizie per lasciare recensioni positive: questo comportamento potrebbe far ipotizzare il reato di sostituzione di persona, previsto e punito dall’art. 494 del c.p..

Gli elementi costitutivi della sostituzione di persona sono i seguenti:

  • la finalità di procurare a sé o ad altri un vantaggio o – in alternativa – di recare ad altri un danno;
  • induzione in errore, che in questo caso avviene “sostituendo illegittimamente la propria all’altrui persona, o attribuendo a sé o ad altri un falso nome, o un falso stato, ovvero una qualità a cui la legge attribuisce effetti giuridici”.

La pena prevista è la reclusione fino a un anno.

Massima cautela, quindi, sia quando si leggono delle recensioni online – perché potrebbero essere non affidabili – sia quando si scrivono: lasciarsi prendere dalla tentazione di pubblicare recensioni non veritiere, infatti, può portare a conseguenze piuttosto serie e sfociare in un processo penale. 


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Permessi studio 2024, ecco quante ore di permesso retribuite spettano ai lavoratori dipendenti e quando puoi richiederle

Pubblicato il: 05/04/2024

Il diritto allo studio, come si sa, è un diritto garantito dalla Costituzione (art. 34). Certo, una volta superata la scuola dell'obbligo, può non essere facile a livello economico portare avanti gli studi, nonostante le provvidenze che proprio l’art. 34 della Costituzione contempla (borse di studio, assegni alle famiglie).
Oppure, continuare gli studi pur svolgendo già un’attività lavorativa può essere frutto non di una necessità, ma di una precisa e libera scelta del lavoratore o della lavoratrice.

Chiaramente, non è semplice conciliare gli orari di lavoro – soprattutto se si è lavoratori dipendenti – con l’esigenza di disporre di tempo sia per recarsi a lezione sia per preparare gli esami.

Forse, però, non tutti sanno che il lavoratore – il quale segua anche un percorso di studi riconosciuto dalla legge – ha diritto a vedersi attribuito dal datore di lavoro il tempo per potersi dedicare, appunto, al completamento e all’arricchimento della propria istruzione.

Ci riferiamo ai permessi studio per lavoratori studenti, previsti dalla Legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori) e precisamente dall’art. 10.

Ma vediamo cosa prevede, nel dettaglio, questa norma.

L’art. 10 dello Statuto dei Lavoratori, intitolato “Lavoratori studenti”, non riguarda solo i permessi studio.

Infatti al primo comma dell’articolo in esame viene stabilito, in sostanza, il principio per cui i lavoratori studenti hanno diritto di svolgere la propria prestazione lavorativa con tempistiche compatibili con il perseguimento del loro percorso di studi.

Più precisamente, si afferma che i lavoratori studenti:

  • hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami;
  • non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

Il secondo comma, invece, è dedicato appunto alla previsione dei permessi studio, ma ci arriveremo tra pochissimo.

Innanzitutto, infatti, è necessario capire “chi” sono i lavoratori studenti, in quanto tali destinatari delle garanzie previste dall’art. 10 dello Statuto dei Lavoratori.

Lavoratori studenti, ai fini della normativa che ci interessa, sono quelli “iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali”.

Ma passiamo ora alla specifica disciplina dei permessi.

L’art. 10, secondo comma, dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che i lavoratori studenti (secondo la definizione di cui al primo comma, e con l’espressa precisazione che vi si ricomprendono anche gli studenti universitari) hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti. Qual è il presupposto di tali permessi? I permessi spettano, secondo la norma, quando gli studenti debbano sostenere prove di esame.

Quindi, ai sensi dell'art. 10 Statuto dei Lavoratori, gli studenti lavoratori impegnati negli esami hanno diritto a permessi:

  • giornalieri
  • retribuiti.

La reale e concreta garanzia del diritto allo studio passa appunto per la previsione della retribuzione di questi permessi: dunque lo studente che si assenta dal lavoro per sostenere un esame non perde nulla, perché quelle giornate gli vengono comunque pagate.

La disciplina contenuta nell’art. 10 dello Statuto dei Lavoratori è molto essenziale e scarna; infatti, oltre a quanto già visto, la norma prevede, al terzo comma, che il datore di lavoro può richiedere al lavoratore studente la produzione della documentazione che comprovi l’esistenza dei diritti sanciti dalla norma (quindi, in concreto, iscrizione a scuole o istituti di istruzione, certificazioni relative agli esami da sostenere, ecc.).

Ma come vanno richiesti i permessi studio? Esistono procedure e formalità da rispettare?

E – altra domanda che sorge spontanea – vi sono dei limiti alla fruizione dei permessi studio per i lavoratori studenti?

Le risposte a questi ultimi interrogativi vanno ricercate nei Contratti Collettivi nazionali di lavoro applicabili al singolo contratto.

Con particolare riferimento ai limiti dei permessi studio, va detto che essi esistono: in genere i Contratti Collettivi fissano un limite pari a 150 ore annuali.
Un ulteriore limite riguarda la percentuale dei lavoratori destinatari delle 150 ore, pari al 3 per cento del personale in servizio a tempo indeterminato.
Le cc.dd. 150 ore non sono destinate, comunque, solo a sostenere gli esami – come i permessi in generale previsti dall'art. 10 Statuto dei Lavoratori – ma, più in generale, all'attività di istruzione che comprende pertanto anche la frequenza dei corsi.

Sono però previste eccezioni al predetto limite, per la cui individuazione si rimanda alla lettura dello specifico CCNL. Infatti, com'è noto, i Contratti Collettivi possono stabilire una disciplina più favorevole di quella della legge (c.d. deroga in melius).

Ma i permessi studio per studenti lavoratori si applicano a tutti i lavoratori dipendenti, qualunque sia il tipo di contratto con cui sono stati assunti?

La risposta è articolata. Infatti i permessi studio spettano sicuramente ai lavoratori a tempo indeterminato; non spettano invece a tutti i lavoratori con contratto a termine. O, meglio, possono essere attribuiti anche ai dipendenti a tempo determinato, ma in genere vengono stabiliti dei limiti.

In ogni caso, per la disciplina specifica da applicare al caso concreto, è necessario fare riferimento alla contrattazione collettiva applicabile al singolo rapporto di lavoro.


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Dipendenti pubblici, visite fiscali INPS anche sabato, domenica e festivi: ecco i nuovi orari di reperibilità nel 2024

Pubblicato il: 05/04/2024

Non ti senti bene e non puoi andare in ufficio: chiami il tuo medico di base e ottieni un certificato medico che il dottore invierà all’INPS. Ma domenica, se ti senti di nuovo in forma, puoi fare una passeggiata?

Il medico ti ha prescritto 3 giorni di riposo, o magari 5 o forse 7, ovviamente dipende dall’evento morboso, ovvero dal tipo di malattia che ti sta tenendo lontano dal lavoro, ma, qualunque sia il periodo di malattia, e qualunque sia il tuo stato psicofisico durante il periodo di riposo prescritto, devi sempre renderti disponibile ad una possibile visita fiscale.
Questa è una prima risposta rapida all’interrogativo posto. Ora, andiamo per ordine.

Che cos’è la visita fiscale
Partiamo da questo dato: il lavoratore dipendente assente per malattia percepisce una indennità in sostituzione della normale retribuzione.
Tale indennità è, per l’appunto, riconosciuta ai lavoratori quando si verifica un evento morboso che ne determina l’incapacità temporanea al lavoro.
Il periodo di malattia serve per il suo recupero psico-fisico e, di conseguenza, nel periodo prescritto dal medico curante, il lavoratore è tenuto a “riposare” e curarsi, proprio in virtù di tale recupero.

In questo periodo il lavoratore sarà quindi soggetto a verifiche da parte dell’Istituto previdenziale (INPS), che serviranno a conoscere il suo reale stato di salute.
Per non perdere il diritto all’indennità di malattia, il lavoratore che non si reca al lavoro per motivi di salute è, quindi, tenuto a:

  • contattare il proprio medico, che dovrà redigere e trasmettere il certificato di malattia (o attestato) in via telematica all’INPS;
  • rispettare le fasce di reperibilità e restare presso il proprio domicilio (indicato nel certificato) per favorire le visite mediche di controllo dell’INPS.

Fino a dicembre 2023, le fasce orarie di reperibilità per le visite fiscali erano diverse tra dipendenti privati e pubblici.
In particolare, i dipendenti privati dovevano restare in casa – per accogliere una eventuale visita del medico fiscale – dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19, mentre quelli pubblici dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18.

Con la sentenza n. 16305 del 3 novembre 2023, il Tar del Lazio ha ritenuto che la differenziazione delle fasce orarie di reperibilità costituisca una disparità di trattamento ingiustificata tra i dipendenti pubblici e privati, violando il principio costituzionale di uguaglianza sancito dall’articolo 3 della Costituzione italiana.

A seguito di questa sentenza, l’INPS, con messaggio numero 4640 del 22/12/2023, ha fornito le necessarie indicazioni operative per l’espletamento dei controlli domiciliari di malattia e le nuove fasce orarie per le visite fiscali dei dipendenti pubblici.
E dunque, dal 22 dicembre 2023, le fasce orarie per i dipendenti pubblici (o statali) sono 10.00 – 12.00 e 17.00 – 19.00 esattamente come per i dipendenti privati.

Come specifica l’INPS, nelle more dell’emanazione di un nuovo decreto ministeriale (o dell’eventuale riforma della sentenza n. 16305/2023 del TAR Lazio), in virtù del principio di armonizzazione, richiamato in sentenza, le visite mediche di controllo domiciliare nei confronti dei lavoratori pubblici, fino a nuove disposizioni, dovranno essere effettuate negli orari sopra indicati.

Secondo le nuove regole, le visite fiscali potranno essere svolte sistematicamente e anche in modo ripetitivo, quindi anche nel corso della stessa malattia o della stessa giornata e anche in prossimità di giorni festivi o di riposo settimanale.

Ed è qui che ci dobbiamo soffermare, perché, come anticipato già nel titolo, le fasce orarie per le visite fiscali, ora uguali sia per dipendenti pubblici che per quelli privati, devono essere rispettate anche nei giorni festivi.

Il datore di lavoro ha infatti diritto a richiedere la visita fiscale anche durante il weekend, o comunque nei giorni festivi che ricadono nel periodo di malattia del lavoratore, sempre secondo le fasce orarie previste dalla normativa di riferimento.

L’obbligo di reperibilità resta anche sabato, domenica e in tutti i giorni festivi, purché tali giorni siano ricompresi nella certificazione medica.

Ad esempio, se nel certificato è indicato un periodo che va dal giovedì al martedì della settimana successiva, l’obbligo di reperibilità resta anche nel sabato e nella domenica perché il week end in questo caso è ricompreso nel periodo di malattia.

Prendiamo il caso, invece, di un lavoratore impegnato 5 giorni su 7, dal lunedì al venerdì, per il quale nel certificato di malattia è indicato un periodo che va proprio dal lunedì al venerdì. Cinque giorni di assenza in cui il lavoratore è obbligato a rendersi reperibile negli orari delle visite fiscali. L’obbligo, ovviamente, non vale in questo caso il sabato e la domenica successivi, in quanto appunto non compresi nel periodo di malattia.

Che accade se il lavoratore non è al suo domicilio in caso di visita fiscale?
In caso di assenza nelle fasce di reperibilità, anche se nei giorni festivi, il medico è chiamato a verbalizzare la situazione e ad avviare le procedure di invito a presentarsi alla visita di controllo.
Se il lavoratore non si presenta neanche alla visita medica di controllo, è prevista l’applicazione delle sanzioni disciplinari e la non indennizzabilità delle giornate di malattia secondo quanto previsto dalla normativa vigente.


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Legge 104, puoi avere i benefici anche non sei invalido: ecco le differenze tra disabilità con 104 e invalidità civile

Pubblicato il: 05/04/2024

Quando si parla di handicap ai sensi della Legge n. 104/1992 e di invalidità civile, spesso si fa confusione. Un dubbio frequente è quello di capire se queste due condizioni debbano necessariamente convivere o se possano rimanere slegate l’una dall’altra.

In pratica, un soggetto può beneficiare della Legge 104 senza essere invalido civile?

Innanzitutto, occorre precisare che la Legge 104 riconosce una serie di agevolazioni per le persone con disabilità. Il comma 1 dell'art. 3 della legge 104 precisa che si tratta di chi ha una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabile o destinata ad aggravarsi con il tempo. Tale minorazione deve essere causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione sul posto di lavoro e deve determinare emarginazione o svantaggio sociale.

Peraltro, secondo il comma 3 dello stesso art. 3, la situazione di disabilità acquista un carattere di gravità se, in relazione all’età del soggetto, la minorazione ha ridotto l’autonomia personale e ha reso necessaria un’assistenza generale, permanente e continuativa.

Presentata la domanda con la relativa certificazione, il riconoscimento della disabilità della persona avviene attraverso una visita effettuata da un’apposita Commissione medica dell’ASL.

Invece, quando si parla di invalidità civile, la legge (L. n. 118/1971) stabilisce che essa viene riconosciuta a chi ha una menomazione fisica, intellettiva e/o psichica che determina una riduzione permanente della capacità lavorativa di almeno un terzo.

Però, se si tratta di minori, l’invalidità civile viene riconosciuta in presenza di difficoltà persistenti a svolgere i compiti e le funzioni proprie della loro età. Invece, per i soggetti con più di 67 anni, bisogna accertare l’impossibilità di svolgere i compiti e le funzioni proprie dell’età.

Anche per valutare la sussistenza dell’invalidità, una Commissione medica dell’ASL competente procederà ad accertamenti medici.

La Commissione può accertare vari livelli di gravità dell’invalidità: dal 33% al 66%, si ha un’invalidità civile lieve; dal 67% al 99%, si parla di invalidità civile medio-grave; con il 100% di invalidità, si parla di non autosufficienza. In base alla gravità della patologia accertata, viene attribuita una percentuale di invalidità. In relazione a questa percentuale, si ha diritto a determinati benefici (ad esempio, con un’invalidità dal 74% in poi, se ci sono i requisiti reddituali, l’interessato può godere anche di una prestazione economica).

Quindi, si può avere diritto alle agevolazioni Legge 104 senza essere invalido civile?

Guardando alle norme, la risposta è .

Infatti, come si è visto, i presupposti per il riconoscimento delle due condizioni sono diversi: da un lato, ai fini del riconoscimento della disabilità ai sensi della Legge 104, si parla di minorazione che determina difficoltà di apprendimento, di relazione o di inserimento sociale o sul posto di lavoro; dall’altro lato, per l’invalidità civile, si parla di menomazione che comporta una riduzione della capacità lavorativa.


Tuttavia, la teoria può scontrarsi con la realtà dei fatti. Basta fare una considerazione: per un verso, la disabilità a norma della Legge 104 viene dichiarata soltanto in presenza di patologie gravi; per altro verso, l’invalidità civile può essere attribuita più agevolmente con l'assegnazione anche di percentuali minori (comunque sempre al di sopra del minimo del 33%). Dunque, in concreto, non è detto, ma è molto frequente che il soggetto, cui sia riconosciuta la disabilità secondo la Legge 104, sia anche invalido civile.

C’è ancora un dubbio. Quanto appena detto vale anche per la situazione inversa? Cioè, un soggetto può essere considerato invalido civile senza la Legge 104?

Sì, una persona può essere dichiarata invalida civile senza necessariamente essere considerata anche disabile ai sensi della Legge 104. Questo proprio perché la condizione di invalidità civile può essere riconosciuta in maniera più facile rispetto a quella di handicap.


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